202009.29
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La nueva regulación del teletrabajo

teletrabajo

El pasado 22 de septiembre se aprobó el Real Decreto 8/2020 de trabajo a distancia, el cual ha recogido la primera regulación específica sobre el denominado teletrabajo (trabajo a distancia). El Real Decreto diferencia entre trabajo a distancia y teletrabajo, considerando el trabajo a distancia el que se presta en el domicilio del trabajador o lugar escogido durante su jornada o parte de ella, con carácter regular. El teletrabajo, por su parte, se llevará a cabo mediante el uso de sistemas informáticos o telemáticos.

Ámbito de aplicación.

Esta ley se aplicará a las relaciones laborales que desarrollen más de un 30% de  teletrabajo en un periodo de referencia de 3 meses. No obstante, los contratos de trabajo celebrados con menores, los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje solo podrá acordarse teletrabajo siempre que se realice como mínimo el 50% de prestación de servicios presencialmente. 

Derechos y obligaciones

Los trabajadores que realicen teletrabajo tendrán los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores presenciales. Esto implica que deberán tener los mismos derechos a la formación, promoción profesional y derechos colectivos. 

Se añade además el derecho al horario flexible. Así pues, el trabajador podrá flexibilizar su horario de prestación de servicios, teniendo como límites lo que se haya establecido en el acuerdo firmado entre las partes. Por tanto, es importante incluir en el acuerdo los tiempos de disponibilidad obligatoria, respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso. 

Igualdad de trato y no discriminación

Se debe garantizar la igualdad de trato y no discriminación para los trabajadores que realicen teletrabajo, incluyendo la empresa las particularidades de éste en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso. 

Voluntariedad y reversibilidad del teletrabajo 

Realizar teletrabajo será voluntario tanto para empleado como empleador, siendo posible la reversibilidad al trabajo presencial. Este carácter voluntario implica que la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. 

Acuerdo de teletrabajo

Deberá formalizarse por escrito un acuerdo de teletrabajo con cada trabajador, el cual podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en momento posterior. En todo caso, deberá formalizarse antes de que se inicie el teletrabajo. De dicho acuerdo deberá entregarse una copia a la representación legal de los trabajadores en 10 días y, posteriormente, a la oficina de empleo. En caso de no existir representación legal de los trabajadores deberá formalizarse copia básica y remitirla a la oficina de empleo. 

El contenido de este acuerdo, según la normativa, deberá recoger como mínimo: 

  • Inventario de medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del teletrabajo concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
  • Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
  • Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
  • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y teletrabajo, en su caso.
  • Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
  • Lugar de teletrabajo elegido por la persona trabajadora.
  • Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
  • Medios de control empresarial de la actividad.
  • Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del teletrabajo.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el teletrabajo. Para saber más sobre el teletrabajo y la protección de datos puede ver nuestro artículo “¿Cómo afecta el teletrabajo a la protección de datos?”.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el teletrabajo. Pueden ver algunas medidas recomendadas en nuestro artículo “Riesgos de ciberseguridad del teletrabajo y medidas”.
  • Duración del acuerdo de teletrabajo.
Dotación y mantenimiento de medios, equipos y herramientas

La empresa deberá dotar a las personas que van a realizar teletrabajo con los medios, equipos y herramientas necesarios. Además, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas. 

Para los gastos que soporten los trabajadores que realicen teletrabajo, la empresa deberá establecer un sistema de compensación. 

Prevención de riesgos

La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del teletrabajo deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del teletrabajo.

Para obtener la información de los riesgos deberá usarse una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados. 

Para realizar una visita al lugar donde se desarrolla el teletrabajo, deberá emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a los delegados de prevención, requiriéndose en todo caso el permiso de la persona trabajadora de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física. 

Derecho a la intimidad y a la protección de datos

La normativa exige en todo momento respetar el derecho a la intimidad y a la protección de datos. Por ello la empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos personales, ni su utilización para el desarrollo del teletrabajo. 

Se deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando la intimidad. También deberá la empresa elaborar una política de desconexión digital, definiendo las modalidades de su ejercicio, así como las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. 

La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad. Para saber más sobre los límites del control empresarial recomendamos leer nuestro artículo “Control empresarial y sus límites”.

Entrada en vigor y teletrabajo por la COVID-19

El presente Real Decreto entrará en vigor en 20 días desde la publicación, momento a partir del cual las empresas tendrán 3 meses para la formalización del acuerdo de teletrabajo o para la adaptación o modificación de los que ya estuvieran vigentes a la fecha de publicación del Real Decreto 28/2020. 

Cabe resaltar que en caso de que el teletrabajo se haya implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto 8/2020 o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultado de aplicación la normativa laboral ordinaria, en lugar del Real Decreto 28/2020.